Exit

In_dialoog_zijnBij BusinessWise geloven wij heel sterk dat een medewerkersonderzoek geen doel op zich is. Het is een middel om dialoog en beweging in organisaties op gang te brengen. Door het inzetten van allerlei werkvormen helpen wij om blinde vlekken bloot te leggen. Als binnen een organisatie verschillende percepties van dezelfde situatie bestaan, kan er sprake zijn van een blinde vlek. Wij proberen de perceptie van medewerkers te verbinden met de perceptie van directie, en andersom natuurlijk. Hieronder vertellen wij hoe we dat laatst bij een van onze opdrachtgevers voor elkaar gekregen hebben.

Twee percepties

  • Uit onze voorbereidende interviews met medewerkers bleek dat zij de interne communicatie binnen de organisatie als verre van optimaal beschouwen. Bovendien gaven zij aan het gevoel te hebben dat directie weinig belang aan dit onderwerp hecht.
  • Uit onze voorbereidende gesprekken met directie bleek dat zij (in hun ogen) juist van alles proberen. Zij hebben het idee dat ze het nooit goed kunnen doen op dit gebied in de ogen van medewerkers.
  • Uit ons onderzoek bleek dat medewerkers de communicatie als niet tijdig en niet open ervaren.

Twee blinde vlekken

Er is veel onwetendheid over en weer. Medewerkers zien de worsteling van directie niet. Directie ziet de wil om mee te denken van medewerkers niet. Dit leidt tot onbegrip en onvrede in de onderstromen van de organisatie. Er wordt (onbewust) niet constructief met elkaar over gesproken. En dat terwijl de intenties van iedereen goed zijn en de wil om er aan te werken zowel bij medewerkers als bij directie aanwezig is. Hoog tijd om met z’n aan de slag te gaan dus!

Wat hebben we in de opvolging van het medewerkersonderzoek gedaan?

  • We hebben directie gevraagd om ten overstaan van alle medewerkers te vertellen hoe belangrijk zij het onderwerp interne communicatie vinden, wat ze de afgelopen tijd hebben geprobeerd en wat ze er lastig aan vinden. Vervolgens hebben we directie om tips / hulp van medewerkers laten vragen om de interne communicatie te verbeteren.
  • We hebben medewerkers verdeeld in kleine groepen en hen laten brainstormen over de hulpvraag van directie. Ze kregen de opdracht om per groep een lijst met tips en ideeën te produceren. Alle tips moesten progressiegericht zijn. De uitdaging was om niet te  vervallen in het benoemen van situaties uit het verleden, en juist tips te formuleren gericht op het bereiken van de gewenste situatie in de toekomst.
  • Daarna hebben we elke groep medewerkers hun lijst met tips laten presenteren voor al hun collega’s en directie.
  • Tot slot hebben we directie laten vertellen wat zij van de bijeenkomst geleerd hebben en tot welke inzichten zij gekomen zijn.

De reacties op de bijeenkomst

Reactie medewerker: ”Echt heel krachtig om je als directeur zo kwetsbaar op te stellen voor de groep en openhartig te vertellen over wat je lastig vindt. Door medewerkers om hulp te vragen zorg je dat iedereen gaat meedenken in oplossingen in plaats van klagen dat het allemaal niet goed is!”

Reactie directeur: ”Ik ben me er door deze bijeenkomst van bewust dat medewerkers er behoefte aan hebben om veel meer meegenomen te worden in de voortgang van ontwikkelingen en besluiten in de organisatie. Ik dacht altijd dat ik iets pas kon communiceren als het definitief was, om onduidelijkheid te voorkomen. Na de brainstormtips van vandaag realiseer ik me dat het juist veel waardevoller is om in een eerder stadium uit te leggen waarom iets nog niet duidelijk is. Of nog beter; om medewerkers om hun ideeën te vragen en te betrekken bij besluiten!”

Reactie medewerker: “Ik wist niet hoe mijn collega’s van andere afdelingen de communicatie graag zouden willen zien. Ik snap nu wel dat het lastig is voor directie om ’het goed te doen’ met al die verschillende opvattingen. Gelukkig zien ze vanaf vandaag in dat ze het niet alleen op hoeven te lossen, liever niet zelfs.”

Bottom-up de dialoog starten

De problemen rond de interne communicatie zijn door deze bijeenkomst natuurlijk niet ineens opgelost. Wel is direct het wederzijds begrip gegroeid, zijn er veel bruikbare bottom up ideeën voor verbetering geformuleerd en is de basis gelegd om samen met medewerkers op een constructieve manier met deze ideeën aan de slag te gaan.

En het mooiste van alles: De werkvorm was tegelijkertijd een oefening om op een andere manier met medewerkers te communiceren. Een werkvorm die steeds opnieuw ingezet kan worden om medewerkers te betrekken, de dialoog aan te gaan en bottom up ideeën te generen. Met elkaar praten is het nieuwe communiceren!

Wat vind jij? Vertel hieronder hoe jij er over denkt.

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Close
Go top