Onlangs sprak ik de directeur van een elektrotechnisch installatiebedrijf met een wel heel vooruitstrevend plan: hij wil binnenkort een medewerkersonderzoek uitvoeren binnen zijn organisatie dat niet anoniem is. Een niet-anoniem medewerkersonderzoek? Dat zou geweldig zijn!
Anonimiteit is sinds jaar en dag een belangrijke voorwaarde voor medewerkersonderzoek. Anonimiteit past binnen een traditionele visie op medewerkersonderzoek als instrument vanuit het management. Het past binnen een aanpak die vooral is gericht op vaststellen en weten: het management wil weten wat er speelt onder medewerkers. En hoe goed de organisatie scoort. Van medewerkers wordt verwacht dat zij hun mening geven in ruil voor gegarandeerde anonimiteit.
Logisch toch? Of toch niet? Persoonlijk vind ik dat de nadruk op anonimiteit geen recht doet aan medewerkers die graag samen met de organisatie willen werken voor tevreden klanten, het beste product of een betekenisvolle bijdrage aan de samenleving.
Een belangrijke beperking van anoniem medewerkersonderzoek is de lange doorlooptijd en het vaak dalende enthousiasme om met de resultaten aan de slag te gaan. Anonimiteit heeft als direct gevolg dat het medewerkersonderzoek bestaat uit een (vooral kwantificerende) vragenlijst en dito rapportage. Met een doorlooptijd van weken (of maanden). In die weken wordt er niet met elkaar gesproken over wat er heel erg goed gaat binnen de organisatie en wat er echt beter kan en moet.
Anonimiteit impliceert dat iedere medewerker en manager de eigen beelden, overtuigingen en aannames in de grote tombola stopt die medewerkersonderzoek heet en maar moet afwachten wat ermee gebeurt. Er vindt tijdens dit eenzijdige ‘dataverkeer’ geen gemeenschappelijke fact finding, discussie en reflectie plaats.
Het anonieme medewerkersonderzoek nodigt in mijn ogen dan ook niet uit om met elkaar in gesprek te gaan. En heeft als valkuil dat het management maar ook medewerkers de uitkomsten van het medewerkersonderzoek toetsen aan wat men al vindt, ziet en weet. Dit is de perfecte methode om als organisatie te blijven waar je al bent. En om niet geraakt te worden door de dagelijkse trots en de zorg van medewerkers voor de organisatie. Die zoektocht naar gemeenschappelijke trots en gedeelde zorg is juist ‘where the magic happens’ toch? Een gemiste kans!
Maar hoe dan wel en niet-anoniem? Ik geloof er sterk in dat het start- en eindpunt van een effectief medewerkersonderzoek de gemeenschappelijke dialoog is. Geen anonieme meningen, overtuigingen en (voor)beelden maar een activerend gesprek om elkaar hierop te bevragen. Zo dicht mogelijk bij de dagelijkse werkpraktijk. Dus bijvoorbeeld 4 keer per jaar met het eigen team. Maar ook binnen het management team en middenkader.
Ik ga snel in gesprek met de directeur van het elektrotechnisch installatiebedrijf over de manier waarop zij het medewerkersonderzoek niet anoniem gaan uitvoeren. En hoe ze ervoor gaan zorgen dat iedereen ook echt zijn eerlijke mening geeft. Ik ben erg benieuwd! In een volgende blog meer hierover.
Jacob Nouta
Lees meer over niet-anoniem medewerkerstevredenheidsonderzoek.
