Vergrijzing en ontgroening» Vergrijzing en ontgroening, ben je er klaar voor?

Geschreven door: BusinessWise.

Klik hier om terug te gaan naar het overzicht met artikelen, tools en tests

Minder aanbod (ontgroening)
Van 1995 - 2000 groeide de beroepsbevolking met 9 procent. In de periode 2001 - 2006 was die groei nog maar 2,4 procent. En omdat deze lijn zich doorzet moeten Nederlandse bedrijven vanaf 2012 rekening houden met flinke knelpunten. Het ziet er naar uit dat vooral bij technische bedrijven, in de industrie, in de transportsector en in de pedagogische sector de grootste tekorten zullen ontstaan. Ook voor de informaticasector en beroepen in de sector openbare orde en veiligheid zullen de wervingsproblemen fors toenemen (bron: ROA 2007). Kortom, wij zijn nu pas echt op weg naar een krappe arbeidsmarkt waarin er gedurende enkele decennia meer banen dan geschikte arbeidskrachten zullen zijn.

Een hogere gemiddelde leeftijd (vergrijzing)
Daarnaast is er nog een ander belangrijke ontwikkeling gaande op de arbeidsmarkt. In 2001 was de gemiddelde leeftijd van de Nederlandse werknemer 38,3 jaar. In 2008 was dit 40,3 jaar. Volgens het CBS zal begin jaren 2020 zo’n 37% van de potentiële beroepsbevolking 50 jaar of ouder zijn. Nederlandse bedrijven worden dus geconfronteerd met een leeftijdsstijging  van werknemers waarbij pas de komende jaren duidelijk zal worden welke effecten dat met zich meebrengt. Hoe zal het bijvoorbeeld gaan met de productiviteit? Hoeveel oudere werknemers willen eigenlijk eerder stoppen met werken? Wat zijn motivatoren en demotivatoren van de toekomst?

Een hoger ´vroeg verloop´
In 2006 bedroeg het aantal werknemers dat korter dan één jaar in dienst was van een werkgever volgens het CWI anderhalf miljoen. Dat was op dat moment al een verdubbeling vergeleken met twee jaar daarvoor. Verloop dat optreedt binnen één jaar nadat de medewerker in dienst is getreden noemen we vroeg verloop. Uit onderzoek bij en gesprekken met onze klanten blijkt dat deze tendens zich voortzet. Vroeg verloop is inmiddels een manifest probleem geworden. Het kost veel geld, het zorgt voor extra werkdruk, het kan zelfs klanten kosten.

De talent supply chain
Nederlandse bedrijven zullen de komende decennia snel moeten opschakelen en tempo moeten maken met hun inspanningen om de ´talent supply chain´ (in- door- en uitstroom) te managen. Oftewel:
1. hoe word en blijf je als werkgever attractief voor nieuwe talenten,
2. hoe bind je en ontwikkel je medewerkers, en
3. hoe voorkom je dat talentvolle medewerkers uit eigen beweging de organisatie verlaten.

Om marktpositie en voorsprong op concurrenten te behouden wordt het de komende jaren daarom steeds belangrijker om de gehele keten van in-door-uitstroom adequaat te managen. Tot nu toe is daar echter nog (te) weinig aandacht voor geweest.

Meer dan ooit worden medewerkers de key-assets
Deze ontwikkelingen dwingen bedrijven om op een totaal andere wijze om te gaan met het managen van hun medewerkers. Of het nu nieuwe medewerkers zijn of ervaren medewerkers die aan het einde van hun eerste job-life-cycle komen: medewerkers worden meer dan ooit key-assets voor succes en de concurrentiekracht van bedrijven.